Ontslagrecht

Nieuws

Omtrent dit onderwerp is op dit moment geen nieuws

Het ontslagrecht ‘Lei di Retiro’

Het ontslagrecht is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en de Landsverordening beëindiging arbeidsovereenkomsten (ontslagwet of Lei di Retiro).

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan geschieden door opzegging. Hiervoor heeft de werkgever in bepaalde gevallen toestemming nodig van de directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek. De werkgever moet hiertoe een verzoek indienen bij deze directie.

De ontslagwet is niet van toepassing op:

Werknemers bij een publiekrechtelijk lichaam (ambtenaren, maar ook werklieden en werknemers die op arbeidsovereenkomst bij de overheid werken);
onderwijzend en docerend personeel;
personen die een geestelijk ambt bekleden (bijv. pastoors en dominees);
werknemers die huishoudelijk werk verrichten in de huishouding van privé personen (dienstboden);
de buiten Aruba tewerkgestelde werknemers van een in Aruba vrijgestelde vennootschap;
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met uitzondering van een overeenkomst voor bepaalde tijd die is voortgezet.

Terug naar boven

Ontslagredenen

De drie belangrijkste redenen om een arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen zijn:

Bedrijfseconomische redenen, zoals bedrijfssluiting, reorganisatie of afnemende bedrijvigheid.
Hierbij moet het duidelijk zijn dat tijdelijke overbrugging van de moeilijkheden niet mogelijk is;
redenen gelegen in de persoon van de werknemer.
Hierbij moet het vast staan dat er geen andere plaats in hetzelfde bedrijf voor hem of haar beschikbaar is;
een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer.
Hierbij kan de schuldvraag een rol spelen.

Terug naar boven

Ontslagprocedure

De ontslagprocedure vangt aan met een redenen omkleed verzoek van de werkgever om toestemming te krijgen van de directeur van Directie Arbeid en Onderzoek om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Hiervoor bestaan speciale formulieren, verkrijgbaar bij deze Directie.

De ambtenaar belast met de ontslagprocedure (de ontslagmedewerker) roept vervolgens de werknemer op om verweer te voeren tegen het verzoek. Hierna kan indien nodig de werkgever worden benaderd om commentaar te leveren op het verweer. Deze fase van “hoor en wederhoor” vindt schriftelijk plaats.

De ontslagmedewerker die de zaak behandelt maakt een dossier op. De directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek stuurt dit dossier naar de ontslagcommissie. Deze commissie is samengesteld uit tenminste drie werkgevers- en drie werknemersvertegenwoordigers en een onpartijdige voorzitter.

De commissie komt meestal eenmaal per week bijeen om advies over de verzoeken om toestemming tot ontslagverlening uit te brengen aan de directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek.

De directeur kan dan een ontslagvergunning verlenen dan wel weigeren. Dit wordt door middel van een beschikking aan de werkgever en de werknemer(s) medegedeeld .

De partij die het niet eens is met de beslissing van de directeur kan binnen zes weken na dagtekening van de beschikking in bezwaar gaan conform de LAR-procedure.

Zodra de directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek toestemming heeft verleend, mag het dienstverband worden opgezegd. Hierbij moeten echter wel de opzegtermijn en de opzeggingsdag in acht worden genomen. Met opzeggingsdag wordt bedoeld de dag waarop het dienstverband daadwerkelijk eindigt. De door de werkgever thans in acht te nemen opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer.

Terug naar boven

Opzegtermijn

Opzeggingstermijn werkgever:
Betalingsperiode:


Dienstjaren werknemer	Week	2 weken	Quincena	Maand
1	1 week	2 weken	1 quincena	1 maand
2	2 weken	2 weken	1 quincena	1 maand
3	3 weken	3 weken	3 weken	1 maand
4	4 weken	4 weken	4 weken	1 maand
5	5 weken	5 weken	5 weken	5 weken
6	6 weken	6 weken	6 weken	6 weken
7	7 weken	7 weken	7 weken	7 weken
8	8 weken	8 weken	8 weken	8 weken
9	9 weken	9 weken	9 weken	9 weken
10	10 weken	10 weken	10 weken	10 weken
11	11 weken	11 weken	11 weken	11 weken
12	12 weken	12 weken	12 weken	12 weken
13	13 weken	13 weken	13 weken	13 weken

Het Burgerlijk Wetboek van Aruba kent wel enige ontslagverboden. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst onder andere niet opzeggen gedurende de tijd dat de arbeider ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid ten gevolge van ziekte of ongeval, tenzij de ongeschiktheid ten minste een jaar heeft geduurd.

Terug naar boven

Collectief ontslag

Indien de werkgever binnen een termijn van drie maanden 25 werknemers of meer dan 25% van het aantal werknemers in zijn onderneming (met een minimum van 5 werknemers) wil ontslaan is er sprake van collectief ontslag.

Indien de werkgever wil overgaan tot een collectief ontslag is hij verplicht zulks minstens twee maanden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst aan de directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek mede te delen.

De werkgever moet binnen acht dagen nadat hij zijn voornemen aan de directeur heeft medegedeeld een afvloeiingsplan voorleggen.

Een dergelijke afvloeiingsplan moet tenminste het volgende bevatten:

Het aantal werknemers dat de werkgever wil ontslaan met een onderverdeling naar functies, leeftijd, geslacht en anciënniteit;
het tijdstip van de voorgenomen beëindiging van de betreffende arbeidsovereenkomst;
het resultaat van het overleg met de vakbond indien de betrokken werknemers vertegenwoordigd worden door een vakbond;
de maatregelen die de werkgever heeft genomen ter verzachting van de gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemers.

Terug naar boven

Beëindiging arbeidsovereenkomst anders dan door middel van opzegging

Niet altijd is toestemming van de directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek vereist om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Andere manieren waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd zijn:

Met wederzijds goedvinden.
Zowel de werkgever als de werknemer gaan akkoord om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hoewel niet verplicht, is het verstandig dit wederzijds goedvinden schriftelijk vast te leggen. Hierdoor kunnen later geen onduidelijkheden ontstaan;
Het ontslag op staande voet.
Een ontslag op staande voet beëindigt het dienstverband met onmiddellijke ingang. Hiervoor moet echter wel een dringende reden zijn, die direct aan de werknemer wordt medegedeeld.

Onder een dringende reden kan worden verstaan:

Diefstal gepleegd door de werknemer;
ernstig plichtsverzuim door de werknemer;
dronkenschap of liederlijk gedrag van de werknemer tijdens het werk.

Alvorens over te gaan tot een ontslag op staande voet zal de werkgever goed moeten nagaan of er inderdaad sprake is van een dringende reden. Wanneer dit niet het geval is, kan de werknemer bij de rechter in eerste aanleg nietigverklaring van het ontslag aanvragen. Ook kan hij of zij een schadeclaim indienen.Ook voor de werknemer bestaan er redenen waarbij het nemen van ontslag op staande voet is geoorloofd, zoals het uitblijven van tijdige loonbetaling;

Einde van rechtswege.
De arbeidsovereenkomst kan ook van rechtswege eindigen. Dit is het geval bij arbeidscontractanten voor bepaalde tijd. Het kan ook zijn dat in de overeenkomst geen datum wordt genoemd, maar een bepaalde gebeurtenis. Bijvoorbeeld een project dat afloopt. Ook in dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst;
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd.
Wanneer in een arbeidscontract of CAO een proeftijd is afgesproken, kan de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode met onmiddellijke ingang eenzijdig worden beëindigd. Ook hiervoor is geen toestemming van de directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek vereist. De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren en kan zowel mondeling als schriftelijk worden bedongen;
Ontbinding wegens gewichtige redenen.
Naast de bovengenoemde manieren van beëindiging van een arbeidsovereenkomst is het echter altijd mogelijk om de rechter in eerste aanleg te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen.

Over dit onderwerp is er een brochure voor de werknemer Ontslag werknemer en voor de werkgever een brochure Ontslag werkgever beschikbaar.

Terug naar boven